Die Personalbeschaffung verlagerte sich in den vergangenen Jahren immer mehr ins Internet. Das liegt am geänderten Nutzerverhalten und am Generationswechsel. Es werden zwar immer noch Stellenanzeigen in den Printmedien veröffentlicht, aber auch diese sind in der Regel online zu finden. Grundsätzlich gilt: die Streuung macht’s.
Mögliche Kanäle zur Personalbeschaffung in KMUs
Also wo startet man die Personalakquise für ein KMU? Die Nr. 1 war lange Zeit die Jobbörse der Arbeitsagentur (www.arbeitsagentur.de), doch kostenpflichtige Job-Portale, wie Stepstone oder yourfirm, laufen der Bundesagentur für Arbeit im Internet den Rang ab, was sehr viel mit Suchmaschinenoptimierung (SEO) bzw. der Sichtbarkeit bei Google zu tun hat.
Zusätzlich zu den allgemeinen Jobbörsen gibt es branchenspezifische oder auch regionale Portale. Diese haben weniger Reichweite bei z.B. Google, können dafür aber i.d.R. eine bessere Qualität bei Bewerbungen liefern – für Unternehmen und Jobsuchende. Wir bei ABAKUS pflegen für verschiedene Branchen und Regionen Listen solcher Portale.
Neben den Jobbörsen gibt es allerdings weitere Möglichkeiten, Mitarbeiter zu gewinnen. Das Thema Employer Branding, also die Außendarstellung eines Unternehmens als Arbeitgeber, ist ein weites Feld. Man kann sein Unternehmen auf z.B. Facebook darstellen und dort über Firmenevents und Neuerungen berichten. Zum Employer Branding gehört aber auch, dass das Unternehmen eine Pressemitteilung veröffentlicht, wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird. Das zeigt dem Mitarbeiter eine besondere Art von Wertschätzung und ist ein starkes Signal nach außen. Auch im Bereich SEO wirkt sich dies positiv aus.
Betrachten wir die Customer Journey mit den Stages „Information“, „Abwägung“ und „Abschluss“. Die Informationsphase macht ca. 80% dieser Reise aus. Mit Pressemitteilungen zu verschiedenen Themen können wir immer wieder mit dem potentiellen Bewerber in Kontakt treten. Statistisch gesehen sind online ca. 8 Kontakte nötig, um den Nutzer konvertieren zu lassen. Wir schaffen durch diese Maßnahmen kontinuierlich neue Kontaktmöglichkeiten und auch die Aktualität solcher Meldungen ist ein positives Signal im Google-Ranking.
Drei Möglichkeiten zum Einsatz von Google zur Mitarbeitergewinnung
Denn neben den Stellenbörsen ist Google natürlich ein erfolgversprechender Startpunkt für die Suchenden. Bei Google gibt es drei verschiedene SERP-Funktionen (SERP = Search Engine Result Page), die wir als Unternehmen für die Bewerbersuche bespielen können: Google Ads, Google für Jobs und SEO für Jobs.
Google Ads
Für den im Beispiel-Screenshot gezeigten Suchbegriff „Job Entwickler“ haben wir bei Google Ads einen Klickpreis (CPC) von 8,30 €. Deshalb ist SEO in diesem Zusammenhang sehr interessant, weil äußerst nachhaltig.
Neben den Google Ads, die ich hier nur erwähnen will, haben wir den Bereich „Google für Jobs“ (eine spezielle SERP-Funktion) und den Bereich der Web-Ergebnisse, den ich hier „SEO für Jobs“ nenne.
Google für Jobs
Der große Unterschied zwischen „Google für Jobs“ und „SEO für Jobs“ ist, dass für ersteres technische Voraussetzungen und Aktualität entscheidend sind. Dafür gibt es konkrete Vorgaben von Google. Es werden strukturierte Daten benötigt und die Stellenanzeige muss aktuell sein. Teilweise kann sie schon nach einem Tag „veraltet“ sein, weil Google in Ihrer Branche innerhalb der letzten 24 Stunden 5 neuere Stellenausschreibungen auf anderen Domains gefunden hat.
SEO für Jobs
Bei SEO für Jobs handelt es sich um organische Suchmaschinenoptimierung. Hier zählen die Klassiker Title, Überschriften, Offpage-Optimierung usw. Schreiben Sie im Title und der Überschrift, dass es sich um eine zu besetzende Stelle handelt.
Aber vor allem die Suchbegriffauswahl ist wichtig. Wenn Sie erfolgreich sein wollen, sprechen Sie die Sprache der Nutzer! Übrigens: Wieso ich hier nicht gender? Aus technischen Gründen. Ich spreche die Sprache des Nutzers. Um zu verstehen, was ich meine, werten Sie am besten die Suchanfragen Ihrer Website in der Google Search Console aus. Dort sehen Sie, wie Ihre Nutzer suchen und welche Suchbegriffe sie verwenden. Suchmaschinen, wie Google, sind selbstverständlich durch Keyword-Stemming in der Lage den Kern des Wortes zu verstehen. Allerdings ist aus technischer Sicht eine 100%ige Übereinstimmung (die genaue Zeichenkette) erfolgreicher. Schon ein Bindestrich oder ein Leerzeichen machen einen Unterschied.
Nicht nur die Schreibweise, auch die Auswahl der zu optimierenden Suchphrase ist sehr wichtig. Optimiere ich z.B. für „Mechatroniker Ausbildung“, habe ich viel Wettbewerb (5,4 Mio. Ergebnisse bei Google, CPC 1,50 €). Wenn ich auf „was macht ein Mechatroniker“ optimiere, habe ich deutlich weniger Wettbewerb (2,7 Mio. Ergebnisse, CPC 0,80 €) und erreiche den Suchenden ganz am Anfang seiner Customer Journey.
Für jeden Schritt in der Customer Journey des potentiellen Bewerbers kann ich über SEO-Maßnahmen Inhalte bei Google platzieren. So habe ich deutlich mehr Kontaktmöglichkeiten zu ihm und kann ihn durch Informationen an mein Unternehmen heranführen.
Über informative Inhalte spreche ich meine Wunsch-Persona gezielt an. Über weitere Touch Points festige ich die Beziehung. Über Employer Branding gewinne ich ihn für mein Unternehmen.
Wo sonst sind meine zukünftigen Mitarbeiter im Internet zu finden?
Stichwort: Auszubildende. Mit einiger Wahrscheinlichkeit sind sie bei TikTok. Laut metrotime.be suchen 18 – 24-jährige häufig auf TikTok und Instagram. Wenn Sie sich für das eine oder andere Portal entscheiden, sollten Sie vorab einen Plan haben, wie und was Sie die nächsten Monate dort veröffentlichen wollen. Karteileichen sind eher weniger zielführend. Wenn Sie es nicht mit Leidenschaft betreiben können, lassen Sie es besser.
Auch Kleinanzeigenportale sind Suchmaschinen (sog. vertikale Suche). Wie Sie hier oben ranken? Durch Aktualität. Oder durch bezahlte Anzeigen. Bevor Sie hier Geld investieren (auch, wenn die Kosten überschaubar sind) sollten Sie sich überlegen, welche Persona Sie über dieses Portal erreichen können. Stellenausschreibungen auf Kleinanzeigenportalen sind nicht für jede Position geeignet, funktionieren aber.
Thematische Foren eignen sich für Stellenausschreibungen auf Grund der inhaltlichen Fokussierung auf einen bestimmten Bereich. Auch dieser Punkt gehört zur Offpage-Optimierung für Stellenanzeigen. Internet-Foren haben i.d.R. eine fachlich interessierte Stammleserschaft und zusätzlich eine Sichtbarkeit bei Google für fachlich relevante Themen.
Das Zentrum aller Maßnahmen für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollte die eigene Unternehmenswebsite sein. Ausführliche Stellenbeschreibungen, aktuelle Stellenanzeigen, Berufserklärungen, die permanent sichtbar sind („Was macht ein Mechatroniker“) und viel Aktivität im Offpage-Bereich (Social Media, thematische Jobbörsen, Employer Branding durch Pressemitteilungen u.a. Maßnahmen) bringen den nachhaltigen Erfolg. Nutzen Sie zur Reichweitensteigerung auch Kanäle außerhalb Ihrer Website, wie beispielsweise die MyJobs Funktion der PresseBox.
Wichtig: Unternehmen Sie im Recruiting nur messbare Maßnahmen. Werten Sie regelmäßig die Zugriffszahlen über die verschiedenen Portale aus! Nutzen Sie Kampagnenkürzel in den URLs für mehr Klarheit und legen Sie auf Ihrer Webseite ein Conversion-Ziel für den Recruiting-Bereich fest.
Fazit: Es kommt bei der Bewerbersuche im Internet auf eine breite Streuung an. Nach einer gewissen Zeit wird sich herauskristallisieren, welcher Weg für Ihr Unternehmen der Beste ist. Aber es wird in den wenigsten Fällen nur eine Maßnahme sein. Jede Maßnahme sollte meßbar sein. Denken Sie immer an die Kontakthäufigkeit, die bis zur Wandlung nötig ist. Schaffen Sie viele Möglichkeiten und standardisieren Sie die Prozesse durch Redaktionspläne und Automatisierungen.
Hinweis: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.